Работодатель может включить такое условие в трудовой договор. Однако оно фактически является «ухудшающим положение работника», вследствие чего его можно признать неправомерным и не подлежащим применению.
Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».
Дело в том, что при включении такого условия в трудовой договор работодатель может сослаться на положения ст. 57 Трудового кодекса РФ, предусматривающей, что в трудовом договоре в числе обязательных условий договора указываются, в частности, «другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Однако в этой же статье прямо указано, что «в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».
Действительность трудового договора
Тем самым разрешение всех неясных моментов относительно возможности включения «других или дополнительных условий» в трудовой договор сводится к ссылке на нормы Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов в сфере труда, запрету на ухудшение положения работника и конкретизируется в судебной практике (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 25.03.2021 № 445-О; от 12.11.2019 № 2669-О; п. 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022 г.; решение Верховного Суда РФ от 22.03.2021 № АКПИ20-1011; п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).
Далее также важно обратить внимание на ст. 9 Трудового кодекса РФ, в которой прямо указано, что «коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению».
Таким образом, включение в трудовой договор пункта о том, что «при увольнении с работника взимаются денежные средства из выходного пособия, затраченные работодателем на получение удостоверения по охране труда», снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством. В ст. 249 Трудового кодекса РФ указывается лишь то, что «в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении». Ни о какой компенсации денежных средств, затраченных работодателем на получение удостоверения по охране труда, речи идти не может, это незаконно.
Частичное расторжение трудового договора
Подводя итог вышеизложенному, можно сделать общий вывод, что поскольку трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, то, исходя из приведенных выше норм, работник вправе не выполнять это условие договора либо выполнить его по собственному желанию (т.е. если работник все же, например, находясь «под давлением работодателя» решит вернуть деньги за получение удостоверения по охране труда работодателю, однако обращаю внимание, что это будет юридически неправильно и нецелесообразно, в таких случаях, если нет возможности решить вопрос мирным путем (без обращения в компетентные органы), работнику рекомендуется обращаться в комиссию по трудовым спорам, прокуратуру и (или) в суд, чтобы защитить свои права и не допустить дальнейшего злоупотребления со стороны работодателя).
Поэтому в случае «давления» со стороны работодателя на работника, целесообразно напомнить работодателю о запрете на совершение неправомерных действий, установленном в ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».
Кроме этого, указание работодателем таких условий об ухудшении трудовых прав работников в трудовом договоре может быть также расценено как дискриминация в сфере труда (подобный подход обозначен в письмах Минтруда России от 20.03.2019 № 14-1/В-177, от 18.09.2018 № 14-1/В-765 и отдельно выделен в положениях важнейшего нормативного правового акта страны – ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
